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厳禁!新人の成長を妨げるレッテル評価

入社から3か月後あたりで陥りがちな罠

新卒で入社した社員も3か月ほど経つと、仕事や職場に慣れてくるものです。まともな教育をしていれば、上司や先輩の言わんとすることを、1から10まで説明されなくても、察しがつくようになります。そこに自分なりの解釈を込めて、行動に移し始めます。もちろんまだまだ的外れな場合もあるでしょう。ただし新卒社員であれば、フォローできる範疇で、あえて失敗から学ばせる度量を、指導する側には求めたいところです。リスクが高すぎるなら、一方的に相手の考えを否定するのではなく、シミュレーションを促して、自分で危険性に気付かせるなど、独り立ちさせるための工夫は、いくらでもあります。

ただし、そんな努力が必ず実るわけではありません。入社から3か月までは、まず最低限の商品や業務の知識を教え込む期間であるため、よほど物覚えが悪くない限り、一定の教育効果は得られるものです。しかし独り立ちに向けて裁量を拡げていく段階に入ると、成長の度合いも千差万別になってきます。そこで思うように育ってくれない新人がいると、指導側も人間ですから、だんだん苛立ち始めます。一昔前ならブレーキをかけず怒鳴りつける人も結構いましたが、今はパワハラ訴訟の判例や、その相談を受け付ける弁護士のサイトなどが、ネット上に溢れかえっている時代です。大手企業ならSNSで拡散されると、就活中の学生からブラック企業ではないかと警戒され、採用活動の足を引っ張りかねません。

そんな状況の中で指導側が、自分を苛立たせる新人に対する報復手段の一つとして、無意識のうちによく繰り出しているのが「レッテル評価」です。「頑固者だから言うことを聞かない」、「怠け者だから育て甲斐がない」などは、パワハラが取沙汰される前からある定番メニューです。確かに期待することやめれば、思うように育ってくれなくても、苦にはなりません。ただしこのレッテル評価は、新人の成長を妨げる、指導者としては自分で自分の首を絞めるに等しい、自虐的な行為だったりするのです。

レッテル評価を自ら定着させてしまう新人たち

まずはレッテル評価が新人の成長を妨げる理由から、ご説明します。何を言っても「どうせお前は」と人格否定めいたあしらわれ方をして、心に傷を負わない人は、滅多にいません。「ゆとり世代はこれだから」という物言いも同類です。詳細としては打たれ弱いだとか、待ちの姿勢だとか、色々なバリエーションがあります。
新人は心外だと思っても、立場上、面と向かって刃向うわけにもいきません。 そこで逆に「はいはい、おっしゃる通りでございます。どうせ私は」と、レッテル評価に沿った行動しか取らないことで、相手に報復しようとします。業務遂行上、よろしくない習慣を持った状態の自分を、まるでお面を被るように、固定化してしまうわけです。しかもこれらは自己防衛本能の働きで、本人も無意識のうちに取っている行動であるため、指導者側も的確には感知できません。

無意識の報復を受けた指導者は、自分の行ったレッテル評価について、さらに確信を深めていくため、溝はますます深まります。自分の気持ちを収める効果は双方ともあるものの、業務遂行に向けた人材育成という視点に立てば、深刻な副作用を伴う処世術と言えるでしょう。もし今あなたの職場で、レッテル評価とお面の、不毛な報復合戦が始まっているなら、どこかで歯止めをかけなければいけません。

「人を呪わば穴二つ」から「罪を憎んで人を憎まず」へ

報復合戦を終わらせるための課題はシンプルです。新人がお面を被るのをいかに防ぐかであり、そのためにまずは、レッテル評価を慎むことです。もちろん、業務遂行に向けて支障がある、良くない習慣を放置するという話ではありません。「人を呪わば穴二つ」という諺もありますが、感情に任せて攻撃するような、火に油を注ぐ事態に陥りかねない行為は、控えたほうが良いということです。諺であればこの場合、「罪を憎んで人を憎まず」が当てはまります。罪は物事の表層に過ぎず、裁くべきは罪の原因となるものです。よくない習慣は概ね、その人が過ごしてきた環境や条件に原因があります。それを変えてあげれば、行動も変わってくる可能性が生まれます。

環境や条件を変えるには、まず指導者がその可能性を信じる態度を示すことです。すると新人は今まで接してきた人にはなかった、度量の大きさを感じ取り、自己防衛本能を働かせなくなります。そんな信頼の置ける人を相手に、お面を被る必要はないからです。ただし、体に染みついた良くない習慣は、そう簡単に消せません。思い通りにいかない事態が相次いだり、トラブルで窮地に追い込まれたりすると、顔に馴染んでいるお面を、またすぐに被ってしまうからです。それでもあえてレッテル評価を下したくなる気持ちをぐっと堪えて、お面を脱いでいられる状態を、できる限り保てるようにしてあげてください。すると徐々に別の顔が表れ始めます。その面構えは千差万別ですが、信頼するあなたからの指示なら、がんばってみようという気概は、概ね共通しています。指導する人は、その気概が生み出す努力に着目し、成果につなげるための創意工夫を、一緒に楽しめば良いのです。

念のため今回の話を整理しましょう。そもそも業務遂行に向けて支障がある良くない習慣は、注意して“直す”のではなく、急がば回れで原因そのものから徐々に取り除くことで、“起こりにくくする”のが、適切な対処と言えます。だから指導者としては、自己防衛本能のお面を被らせるレッテル評価は慎み、逆にどんな環境や条件を揃えれば、そのお面を外せるのかよく考え、新人の成長する姿を楽しんでください。

意気に感じる謙虚さが欠けている新人への対応

最後に、そもそも信頼に値する指導者からの指示を、意気に感じて取り組む謙虚さが欠けている場合の対応について、ご説明します。それを指導者が直接注意すると、自己都合のように捉えられる可能性は否めません。日常的に接するわけではない第三者から、プロとして生きていくための「常識」として、教えてもらったほうが効果的です。部門の最高責任者、人事担当者などが適任でしょう。
ちなみに弊社では経営者が自ら、新卒全員にOFF-JTで教えています。ただ、もし社内のリソースでは手が回らない場合は、外部講師という手もあります。実際、そのようなケースでのご対応が昨今、増加傾向にあるとも感じています。詳しくは、「社会人基礎力研修」のページをご確認ください。社会人基礎力研修

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