導入事例|OJT研修ならアイルの「中堅社員・リーダー研修プログラム

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導入事例:OJTの体制を整えようとしたら現場側の意見がまとまらず・・・

利用企業
建設管理業 人材開発課様
課題
OJTの体制づくりには、一度も取り組んだことがない状況の中、新入社員の受け入れ態勢に不安を感じた上層部。
確かに50歳近い管理職が新卒社員の直属上司になり、お互いジェネレーションギャップを感じるため、やりにくいという声を、よく耳にするようになっていた。そんな背景もあって、新卒社員の入社まであと半年もないタイミングで、OJTに取り組むようトップダウンが出る。早急な調査や環境整備が求められた。
解決策
もともと若手を育てる風土の必要性を感じていた人材開発課。トップダウンということもあり、計画書などを現場に提示し、フィードバックも書面で求める、スピーディな進め方を試みた。しかし現場側では、OJT担当者の業務負荷に対する懸念や、誰がどうやってその役割を定めるのかといった課題を前に、意見がまとまらない状況に陥る。
そこで問題の解決に向けて、担当者と人材開発課が、共に指導育成のノウハウを学び、それを実行計画に落とし込む場として、OJT研修を行うことにした。計画を立てるワークショップには、管理職にオブザーバーとして参加してもらい、概ねその場で決められる環境も整えた。
成果
研修を筆頭に、現場側が納得の上、協力してもらうための工夫を重ねた結果、OJTに取り組む上で、最低限の体制は整えることができた。
準備期間が短かったこともあり、新卒社員を迎え入れてから、新たな対策を求められる場面は少なくない。しかしPDCAサイクルが回り始めた手応えは、十分に感じており、それが何よりの効果とみなしている。

導入事例:OJT制度を導入したが見るからに手持ち無沙汰な様子の新卒社員が・・・

利用企業
食品メーカー 人事部長様
課題
新卒社員1名に育成担当1名をつける、OJT制度を初めて導入。しかし、何をどうアドバイスすればいいのか?またそもそも、どのように接すればいいかさえわからないと悩む声が相次いだ。さらに業務の忙しさも相まって、指導が後回しになる状況が頻発。
結果として、勤務時間中にも関わらず、手持ち無沙汰な様子の新卒社員が目立つようになり、至急対策が求められた。
解決策
そもそも育成担当の役割とは何か?それを果たすための方法は何か?実行するメリットは何か?という順番でディスカッションを重ね、自らが納得してOJTに取り組むきっかけを作り出す研修を行うことにした。また役割を果たす方法として、関係者からの協力を得るための計画づくり、そして指導する相手との、具体的なコミュニケーションを学ぶことで、実践力の習得を目指した。
成果
OJTは育成担当個人だけでなく、所属部署の協力を得ながら取り組めばいいことを知り、負担感が和らいだ。そのように、組織で育成風土を高める意識を、育成担当者同士が共有したことで、支え合い励まし合いながら、継続的に取り組んでいる様子が見られる。
また日頃の忙しさで、自分を振り返りる機会も少なかったため、その良い機会になった点も、研修効果としては大きかった。

導入事例:新卒採用人数の急増で今までのOJTでは対応が不可能に・・・

利用企業
食品の製造・販売業 統括本部長様
課題
OJT制度を導入して5年目。今までは年間賞を獲得した優秀な中堅や若手に、新卒社員の育成を任せていた。
組織的な体制を整えなくても、安心して任せられるのがポイントだ。しかし業容の拡大に伴い、新卒採用人数を一気に増員したことで、優秀な受賞者だけでは、育成担当の割り当てができなくなってしまった。つまり個人の育成能力に依存するやり方を改め、組織ぐるみで支援する体制づくりが、新たな課題として持ち上がってきたわけである。
解決策
課題をクリアするにはまず、OJTの進捗について管理責任を背負う上長に、関わり合いを深めてもらわなければいけない。そこで管理職と育成担当者と新卒社員の間で、相互の期待を確認し合う機会を設けることにした。具体的にはまず、新卒社員1名1名のあるべき姿を設定した上で、成長を支え見守っていくという展開である。最初の取っ掛かりとしては、今まで内製でマナーを教えていた新入社員研修に、今回から「関係者の期待を捉えて、自分のあるべき姿を考える時間」を、新たに加えることにした。
初めての試みであるため、そのファシリテーションはプロのマナー講師に依頼。さらに本部長が自ら、OJT研修の公開講座を受講し、運営の抑えどころを改めて整理した。
成果
研修を通じて新卒社員の側には、自分のあるべき姿を、上長や育成担当者の期待を捉えた上で、共同で作り上げていく意識が芽生えたと感じている。一方、迎え入れる現場側は、部署によって対応に違いが見受けられた。製造部門と営業部門は、過去5年間にわたり、新卒社員を育て続けてきた自負もあって、育成プランを明文化するには至らなかった。「任せておいてください」ということだ。
新卒社員を初めて迎え入れる部署に関しては、本部長の指示と指導により、計画としてまとめ共有を図った。いずれにしても、受け入れ態勢について、改めて見つめる機会になったのは間違いない。次は下期を迎える前の中間報告における、進捗状況の確認である。

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