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離職を防ぐ新人教育とは?

職場と新入社員のコミュニケーションギャップを把握する

年を追うごとに高まり続けている、新入社員の離職率。補充しようにも、少子化の進行で採用もままならない状況です。もはや、新入社員のせいにして済む話ではありません。対策の第一歩は原因の分析から。まずは新入社員の意欲を萎えさせている、受け入れ側の問題に着目してみましょう。上司を筆頭に、職場の方々が抱いている、新入社員へのありがちな印象に対して、本人たちはどのように感じているのでしょうか。

職場
新入社員
指示したことしかしない
きちんと説明してくれない
すぐ言い訳をする
「ゆとり世代はこれだから」呼ばわりはいやだ
自分で考えずマニュアル頼み
自分で考えろと言われても困る
軽く叱っただけで辞めたいと言う
上司の注意が苦痛

上司や先輩は立場が上だから、言いっぱなしで収まっているだけで、実は心の中で新入社員は、「また始まった」とげんなりしている模様です。かつて新人類などと呼ばれ、上から「社会を構成する一員としての自覚が足りない」と文句を言われていたバブル世代。それが今や管理職として「これだからゆとり世代は」と愚痴をこぼしているわけです。大学新卒者の3割以上が、早々に退職してしまう昨今、これは単純に「時代は繰り返される」で済ませられる問題ではありません。

部下を持ったら楽はできない!配慮するのが当たり前

私は「社会を構成する一員としての自覚と責任が足りない」と注意されていた、新人類のど真ん中世代です。そんな注意も軽く受け流し、さっさと仕事に戻って指摘通りに処理しまうお気軽さで、余計に呆れられていました。視点を変えてみると、ゆとり世代のほうが、よっぽど真面目な気がしてきます。また、そもそも新入社員は、上司が楽をするために配属されるわけではありません。彼らのパフォーマンスを高め、戦力化する役割を果たすための配慮は、ちゃんとしてあげるべきではないでしょうか。
ちゃんと役割を果たして、離職を防いでいくために、まずは新入社員が先ほどのような職場の反応を、なぜ苦痛に感じるのか、考えてみましょう。相手と自分が育った時代の変化から生まれる、価値観の違いを捉えれば、答えは見えてきます。

バブル世代
ゆとり世代
<環境>
右肩上がりの景気
右肩下がりの景気
競い合う絶対評価
個性を重んじる相対評価
<特性>
アバウトで積極的
失敗を恐れて慎重
見栄っ張りであつかましい
現実的で叱られるのに不慣れ
<相互の印象>
威圧的無理やり
頼りない打たれ弱い

意見の「正しい」「正しくない」ではなく、それぞれの育った環境によって異なる事情を、互いに客観的な立ち位置で考えられるようになれば、心にゆとりが生まれくるはずです。するとパフォーマンスを高めてもらうために指導にも、耳を傾けてくれるような、信頼関係が築けるのではないでしょうか。

お互いに相通じるところを探り合う

相互理解が図れたら、今度は本来の目的を分かち合った上で、どうすればいいかを、考えてもらうようにすることです。例えばバブル世代とゆとり世代では、連絡手段として電話かメールのどちらを選ぶかで、意見が食い違いがちではないでしょうか。そんな時には、そもそも連絡相手にどうしてほしいのか、という目的をまず確認した上で、最適な連絡手段を考えるようにすればいいのです。
そうやって実行したことについては、結果ではなくプロセスを認めて、面白がりましょう。逆にプロセスを無視されると、ゆとり世代は真面目であるため、結果にしか価値を置かなくなり、成功体験を積む機会が限られてきてしまうからです。人間、いくつになろうが、自信を持てる機会が多いほど、モチベーションが高まり、成長は早まるもの。まだ職場や仕事に不慣れで、暗中模索している新入社員であれば、なおさらでしょう。

<相通じない指導>
「納期はいつだと思っているんだ?どれだけ迷惑がかかるか、考えたらわかるだろう。
昔なら上に怒鳴り散らされていたぞ。これだからゆとり世代は。」
<相通じる指導>
「立て込んでいると、納期を守るのも大変だよな。だけれど、これを乗り越えたら、まちがいなく成長できるぞ。
納期までに終われるように、がんばってみようか。」

このように上司や先輩が、互いの立ち位置を客観的に捉えて、相通じる部分を探り合う工夫を重ねることで、仕事がうまく進む環境にいれば、新入社員もそれを見習うようになるものです。例えば納期が厳しい状況について、上司がその管理にいつも苦心しているから、対応策をちゃんと自分なりに考えて、早めの相談をしようと、心掛けるようになってくれたら、ありがたい限りではないでしょうか。
そんな人間関係が育まれる職場づくりを心掛けた方が、新入社員に対して変に入れ込んだ指導育成を行うより、よほど離職の防止効果は、期待できると目されます。

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